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Auparavant appelé Plan de formation, le Plan de développement des compétences est un document rassemblant toutes les actions de formation prévues par votre employeur. S’il ne s’agit pas d’une obligation légale, l’élaboration de ce plan est fortement encouragée. 

En effet, votre employeur doit s’assurer de votre adaptation à votre poste de travail et au bon déroulement de vos tâches au regard de vos capacités mais aussi des diverses évolutions technologiques. 

Voici tout ce que vous devez savoir sur le Plan de développement des compétences. 

Que doit comporter le Plan de développement des compétences ? 

Tout d’abord, un Plan de développement des compétences doit mentionner deux types de formation : 

  • Des actions de formation obligatoires (selon l’application d’accords ou de conventions collectives)
  • Des actions de formations non-obligatoires, complémentaires.

Mais il se peut également que certains employeurs y incluent d’autres actions visant à vous permettre de prétendre à de nouvelles formations :

  • Un bilan de compétences
  • Utilisation de votre CPF  pour suivre une formation certifiante
  • Une validation des acquis de l’expérience (VAE) 
  • Un plan de lutte contre l’illettrisme (notamment pour les salariés dont la langue native n’est pas le français) 

Ces formations peuvent être suivies auprès d’un organisme spécialisé en externe ou en interne avec un professionnel dédié.

Qui peut prétendre à une formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Votre employeur est libre de prioriser ses salariés à sa guise, selon les besoins de chacun et les urgences en cours. 

En revanche, le choix des salariés bénéficiaires ne doit pas comporter de caractère discriminatoire en raison de la situation familiale, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de l’origine ethnique, etc. 

Tous les critères liés à l’identité personnelle d’un salarié appartiennent à la vie personnelle de ce même salarié.

Cependant, vous pouvez prendre l’initiative de demander une formation à votre employeur si celle-ci est prévue dans le plan de développement des compétences. Vous et votre employeur devez de ce fait être d’accord sur la formation à mener pour en bénéficier. 

Vous pouvez également être à l’initiative de suivre une formation certifiante en utilisant votre CPF. Dans ce cas, vous n’avez pas besoin de la validation de votre employeur quant au choix de la formation. 

Vous pouvez, en effet, mobiliser votre CPF pour toute formation éligible et ce sans nécessité d’avoir un rapport direct avec votre activité professionnelle. 

A noter tout de même, si la formation se déroule hors temps de travail, vous n’avez pas à demander l’autorisation à votre employeur, en revanche si vous favorisez une formation pendant votre temps de travail, l’accord de votre employeur est indispensable.

Comment élaborer un plan de développement des compétences ?

1. Considérer les besoins de l’entreprise et ceux des salariés

Il s’agit de trouver un équilibre entre les besoins de compétences nécessaires à l’entreprise (formations sur de nouveaux outils, nouveaux postes, etc) et les besoins et souhaits individuels. De ce fait, une partie des formations sera imposée aux salariés et l’autre accordée ou non après négociation entre salariés et managers. 

2. Prioriser et budgétiser les formations

On ne vous apprend rien : les formations les plus stratégiques seront priorisées, les secondaires retenues ou non, etc.

Il s’agit de déterminer quels salariés en ont le plus besoin selon leur poste et leurs tâches et quel budget consacrer à celles-ci afin d’obtenir le meilleur retour sur investissement (ROI) possible.

Nota bene : Seules les entreprises de plus de 50 salariés verront les formations prévues financées par leur OPCO. 

3. Consulter le Comité Social et Economique (CSE)

Il s’agit pour les entreprises d’au moins 50 salariés de communiquer leur plan de développement des compétences (annuel ou pluriannuel) au CSE afin de valider – ou non – celui-ci et de permettre d’enclencher le début des formations. 

4. Informer ses salariés et mettre le plan en oeuvre

Une fois le plan validé auprès du CSE, celui ci peut être communiqué aux salariés. Les formations peuvent ensuite avoir lieu. 

Le Plan de développement des compétences n’est pas à l’abri d’être modulé. Il peut évoluer en fonction des changements au sein de l’entreprise. 

5. Evaluer l’impact du plan de développement 

C’est le moment de mesurer le retour sur investissement du plan après déroulement des formations :

  • Quelles sont les nouvelles compétences acquises ?
  • Quel est le nouveau niveau de performance des salariés ?
  • Comment le service a t-il été amélioré ?
  • Etc. 

Il s’agit de déterminer si les objectifs préalablement fixés ont bien été atteints et si d’autres formations sont nécessaires à l’avenir. 

Envie de développer de nouvelles compétences ? Nous vous proposons de suivre nos formations spécialisées et éligibles au CPF à proposer à votre employeur, afin de maximiser vos performances dans le cadre du plan de développement des compétences de votre entreprise mais également pour améliorer vos propres compétences.